一、溝通篇Communication
1、別擔心溝通過度
"每當你認為自己溝通過度時，你可能才剛剛開始。"
全體員工大會、日常郵件、辦公時間和場外工作團隊的重要性。哪怕與你共同的都是些聰明過人的能人，你也得假設他們腦子里都有100件其他的事情要忙。"根本就沒有過度溝通這回事兒。"
2、分享所有，不隱瞞
從信息的角度，我們賦予每個人平等的權利。在互聯網時代，力量源于分享信息，而不是囤積它們。員工們希望被信任，而不是討厭和驚訝。一個完全透明的政策可以滿足他們的需求。
3、惜字如金
一個領導人的話應該是考慮周全而且精準的--你的一切言語都會被演繹。干脆、直接、聰明地選擇每一個詞語，溝通不是來自一封封長長的郵件，也不是我們腦子里冒出的每一個念頭。
4、把故事講好
好的領導都是好的老師。好的老師會講好故事。從敘事中學習，想要當個好領導，你就把故事講好、教好。這兩者無法分割。
5、停止說話，立馬行動
如果你永遠都在忙著說話，那你就永遠學不到東西。傾聽讓你變得更謙卑，更有直覺，更聰明。說話做不到以上任何一點，它只能讓你沉迷在自己的腔調里無法自拔。太多人花了太多時間講他們如何看待事物，而這時他們本可以去聽聽真正行家的觀點。如果你必須開口說話，那么就問問題。人們能從你的問題里（而不是你的答案）學到更多，它可以引起他人思考，并和你共同探討答案。
6、但如果你知道答案.......
有時候，你需要傾聽；而有時候，你需要直言不諱。如果在一團疑問中，你早已知道答案，那么就大聲說出來！其他言語都會浪費別人的時間。但有一點：用數據說話。用"我認為"贏不下來爭論；你要說的是"讓我證明給你看"。
二、文化篇Culture
7、別死認層級
你不應該通過看一個公司的產品來獲得企業的組織結構圖。當你看到iPod時，你看不到蘋果的組織結構；當你看到Kindle的時候，也讀不懂Amazon的內部構造。一個優秀的領導會懂得甄選最優意見。
8、避免唯命是從
當有疑問或者遇到難題時，不要簡單地接受大Boss的意見。頭銜并不能說明問題。如果某人的經驗之談有價值，他就需要拿出有說服力的論據來。憑借有說服力的論點，不論職位高低，每個人都有同等的話語權。
9、不要官僚主義
組織里最重要的屬性就是如何廓清障礙，這也是為什么Google沒有總經理。總經理老是把自己的商業利益看得比公司利益還重要。這萬萬不可！
10、擁擠其實是創新
擁擠喧鬧的工作環境會引燃更多的創意火花。辦公室應該充滿能量和互動，而不是條塊分割和等級分化。
11、戰略和策略并舉
許多人不懂得戰略和策略的區別，或者他們認為自己只需要其中一樣，其實不然。一個成功的戰略背后有許多個支撐它的成功策略。有的人長于戰略，有的人則長于策略，所以我們需要團隊協作。
12、團隊還是小的好
小的團隊就如小的家庭。在軟件開發中，最糟糕的是項目組里人太多。把權力下放給小團隊，他們通常能干出大事兒。一個慮事周全，全力以赴的小團體是不可小覷的，他們也許能改變世界。
13、經常露面
常常露個臉，適用于每個人，更適用于領導者。家庭辦公是容易擴散的惡性腫瘤。所以，放棄它吧。
14、堅持原創
絕對不要抄襲你的競爭對手，他們的產品都糟透了，你應該做的更好點。
15、別把希望當計劃
16、信任，但要核實
信任，但要核實。這是一則俄羅斯諺語。它提醒大家要不斷挖掘事實。大的機構或者團隊經?；睾雎孕〉募毠?，但一個合格的領導不會。領導最重要的工作就是評價和溝通。但這兩者只有在有數據和真相做支撐時才奏效。
17、價值大于成本
道理很簡單：在80%的收益上花80%的時間。更多的收益通常解決更多的問題。說起來輕松，做起來很難。因為如果你不加控制，剩余20%的收益不知道會占用多少時間。
18、小心紅眼病
哪里有成功，哪里就有嫉妒。但你如果你用好謙卑這個武器，紅眼人就不會對你的成就如此擔驚受怕了。
19、重組要果斷
如果要行重組之事，請速戰速決，24小時解決一切問題。"如果三個人中的兩個已經死了，保守秘密就不難了。"
三、團隊建設篇Team
20、用心面試
你不得不學如何面試--就像你學習其他技能一樣。招聘是一個企業的靈魂。人們認為精致的午餐、信息、Espresso飲料和其他福利是吸引人的原因。但人們最主要的目的是跟牛逼的人一起工作。這是一種優秀品質的復合效應。好的員工不僅僅會組建一個好的企業，而且能吸引更多優秀的人才。
21、團隊招聘
允許人力資源經理在最后時刻拍板再尋常不過。在Google，從不這樣。招聘委員會負責面試新人；同樣的，晉升則需要得到平級同事們的認可。
22、熱情是與生俱來的
發明GoogleSky的是軟件工程師，而不是航天員，他們不因為自己是優秀的工程師才去做這個好到爆的產品，他們這么做僅僅是因為他們愛航天。如果你有發自內心的熱情的話，每個人都能感覺到，這是一種看得見、摸得著的能量，能讓整個人發光發熱。所以在招聘時，善于發現應聘者的熱情，即使是別的方面的熱情。一個人如果對什么都提不起興趣，如何指望他能對工作保有熱情？
23、別請專才
在科技界，不要成長為一個專才，因為工作會變，當下科技的腳步變化太快，專才會無所適從。正如愛因斯坦所說：變化是唯一不變的存在。
24、放慢腳步
不能因為急著招人，而降低了招聘的門檻。
25、多元化是無價寶
不同背景的人，對于世界有著不同的看法。這是無價之寶，這樣的見解是教不會的。
26、精挑細選
不要把標準降低10%去招聘不合適的人，解雇他們比聘用他們難得多。
27、生活本就不公平
羅森堡說，"美國職業棒球聯盟球員人均年收入300萬美元，我想去打棒球，可惜我不夠格。我愿花300萬美元穿著巨人隊的球衣才能穿過場地，而就連這也是癡心妄想，因為生活本來就不公平。這和管理團隊一樣，你不能在別人出岔子的時候還表揚他們'干得漂亮'"--他警告不能像體育教練那樣管理團隊--每個人都能得一個無關緊要的鼓勵獎。現實生活是優勝劣汰的，如果你想要看到人們的最佳表現，賞罰分明吧。
28、仔細鑒別，挑出不靠譜的人
挑出不靠譜的人，然后把他們請出去。有個很著名的壞雞蛋理論："你去參加一個聚會，餐盤里還剩下6塊壽司，你朋友搶先一步，拿走5塊。他不是什么好人。你看到一個人在餐廳打翻了東西，但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。遠離這些人。"
四、決策篇Decision
29、從正確的目標開始
聰明選擇目標，目標驅動行為和沖突。保證你的目標正確，然后如果他們沖突，就去改變它們。
30、共識不是意味著一致
團隊不是鎖在房間里陪審團，直到他們達到一致的裁決。沒有理由花無休止時間讓每個人同意--有時你就是需要決定往前走.事實上，無異議的共識可能是危險的。如果每個人都略同，那么有人不思考。小組的動態性對成熟的決策至關重要。
31、考慮客戶
如果你不知道要做什么時候,請從客戶的角度的考慮。
五、創新篇Innovation
32、創新是不能被管理的
很多公司喜歡微管理創新過程，但這是行不通的，創造力可以分配，可以規劃，可以衡量，可以被鼓勵和跟蹤，但不能被支配。
33、為了贏就必須做好失去的準備
"一個領導者的工作不是為了防止風險，而是建立在發生故障時恢復的能力，"羅森伯格說。有好的和壞的失敗。一個好失敗是迅速發生，提供了大量的經驗。一個壞的失敗是經歷很長的時間還學不到任何東西。領導不防止出現故障。他們阻止壞的失敗。即使危機為某個目標服務。突然間，所有人不能認為一切理所當然。這才是讓真正的改變成為可能。
34、放下消滅的開關
有時領導殺死的想法因為他們認為有一個更好的。但是有一種創新是在達爾文進化過程中淘汰不好的想法，要鼓勵所有的人都做到最好。最后，最好的勝利而其他人會失敗。愛迪生說，"為了一個偉大的想法，首先要擁有很多想法。"
35、創造'Yes'的文化
你需要打造樂觀和積極思考的環境。機構會生成對變化的抗體，這是為什么大公司停止創新，如果你是創新者，你就像病毒一樣。抗體想要殺死你。
這種情況下，好的領袖應該對新的idea說yes，去讓公司遠離惰性。悲觀主義者不會改變世界的，還是要積極樂觀。
36、好的判斷來自于經驗
讓搞砸事情的人寫事后總結，并發到整個團隊，你可能認為這是一個可恥的體驗。但是，我們一直把這些事都存檔了。如果一個團隊永遠不會犯錯，我會告訴你這個團隊也從未做過任何創新。
錯誤不應該捍衛或深埋。他們使你更聰明。如果你花時間去研究，你可以從錯誤中學習到更多。
六、謙卑篇Humility
37、學無止境
你永遠沒有走出校門，你的教育也從未結束。一部分謙卑來源于你不知道到底你還有多少東西不知道。不停的學習能讓你記住學習的艱難。由此可得：樂為人師，這樣你可以學到更多。學編程、做網站、學一門新的語言，永遠都不晚。
38、成長吧
謙卑與年齡成正相關，傲慢則恰恰相反。為什么？因為越成長，你越會發現做成一件事艱難。
39、放權
通過委任、授權、觀察，你不斷增加個人籌碼。作為一個聰明的領導，你身邊將圍繞著優秀的人。你的員工需要知道他們在什么地方比你優秀，這會增強他們的信心。
40、信守承諾
一個好的領導要全心全意投入到團隊的目標和愿景中。如果事實并非如此，人們都可以察覺到。聰明的人能嗅出虛偽的成份，所以出言要謹慎，將時間花在你所說的重要的事情上。企業文化都是自上而下形成的，而一旦定型，就很難改變。
41、觀察他們離開時的樣子
科技界是個很小的圈子。每個人的聯系都日益緊密，你可能會頻繁碰到老同事。觀察他們離開時的樣子，你可以從他們轉身離開的姿態，更加清晰的認識他們。
42、知道你并不是例外
你會為自己打工么？如果不會，憑什么讓別人這么做？從這個層面出發，每年都會寫一個自我檢討。這是學習溝通，坦白，遵守的唯一方式。人無完人，包括你自己在內。
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